1．雙向選擇的自由雇用制度

   在德國，“所有德國人都有自由選擇職業、上作崗位和培訓場所的權利。”根據這一基本原則，企業主或經理有權根據企業實際需要，自行招聘或解雇員工，員工本人也有選擇工作的自由，企業與員工的“雙向選擇”是德國企業自由雇用制度的核心內容。在企業與員工“雙向選擇”過程中，德國各級勞動局專門為申請工作者提供就業指導服務，起著中介服務機構的作用。企業在招聘過程中，多采用公開考試的方式，在外部勞動力市場公開招聘。此外，德國法律禁止突然解雇工作。法律規定，廠方應在每季度結束前六周公布解雇名單，讓工人有足夠的思想準備和充裕的尋找工作時問。

2．以技術為導向的績效考核和激勵制度

    德國企業一向力求人員少、素質好、工作效率高。員工進入企業后，均設立人事檔案，從經理、工程師到技術員都要進行定期考核，能者提薪晉級，平庸者則被勸退解職，違紀犯法者開除，實行因事定人、定崗、定位。與美圍的快速提升相比，德國企業中員工的晉升比較緩慢。德國人通常認為，35歲以上的人才具有擔當管理者的資格。在企業管理人員晉升時，德國企業強調技術。德國龠№曾有過規定，在大企業工作的各級職員必須先在大學或職業學校受過基本功扎實的傳統技術培訓。對企業管理者的要求則必須是技術專業畢業生。參加工作后，企業往往先把他們派遣到研究部門工作幾年，然后再到實際工作部門去學習管理知識與經驗，所以他們的晉升比較緩慢。即使是他們中間的出類拔萃者，也不會享受照顧待遇，通常要到40歲，甚至50歲才能出任總經理。這樣就保證了企業高級管理者都是受過高等教育和有技術背景的人，基本上由來治理企業。這種做法的優點在于：職員能忠于企業，領導層之間容易協調以及能不斷提高員工技術水平。

　3.全社會法制化的職業教育和培訓體系

      經過多年的發展，德國的職業培訓已形成了一個多階段、多層次、多功能、形式多樣、涉及面廣、結構復雜的體系。就職業培訓的內容而言，一般包括職業初始培訓、職業進修、轉業培訓、專業人員培訓和企業各級管理人員培訓等。職業初始培訓是為某一職業提供廣泛的基礎訓練，并傳授熟練從事這一職業所必需的專業技能和知識，使受培訓的人獲得必要的職業經驗，屬于基本職業教育。職業進修是為了使培訓人員能夠保持并擴展知識和技能，適應技術發展或為職業晉升開辟道路。它包括了高等教育前的職業性進修并延伸至職業領域的繼續教育。轉業培訓的目的是傳授從事新的職業活動所必要的知識與技能。它存在于職業性的繼續教育之中，但不是原來職業知識與技能的繼續教育，而是新的職業知識與技能的開始。

　對專業人員培訓往往采取讓他們帶著要研究解決的問題，通過舉辦講座，開展交流，組織短訓班等形式進行，其目的性、針對性、實用性非常強。對企業管理人員培訓往往采取分層次的辦法。企業的高級管理人員主要依靠自學，組織他們到一個條件好的場所，開展討論交流：

　對中級管理人員，大多數采取脫產培訓的方法，送到培訓中心去學習；對基層管理人員，往往采取晉升式的教育培訓模式，其激勵作用十分明顯。

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